Vooral wanneer de overdracht samenvalt met de pensionering van de overdrager, betekent dit het verlies van macht en van een benijdenswaardige sociale status. Dit afscheid herinnert hem aan zijn eigen einde en kan een gevoel van nutteloosheid teweegbrengen („Wat ga ik doen na de overdracht?”). Het achterlaten van zijn „kindje“ in de handen van een onbekende kan ook een schuldgevoel oproepen („Wat zal er van de werknemers worden?“).
Geconfronteerd met het vooruitzicht van de overdracht, en dus met het rouwproces dat dit met zich meebrengt, kan de overdrager volgens T. Bah (2006) op verschillende manieren reageren. Als het proces wordt aanvaard, beschouwt de bedrijfsleider de overdracht als een belangrijke managementbeslissing, als het hoogtepunt van zijn professionele leven, als het ware. Hij zal er een erezaak van maken dat het bedrijf goed wordt overgedragen en even goed of zelfs beter kan functioneren dan voorheen. Hij heeft al plannen gemaakt voor zijn nieuwe leven. Hij is zeer helder van geest, neemt vaak het initiatief tot de overdracht en speelt een actieve rol om het proces langzaam maar zeker te laten verlopen. Hij zal de werknemers op het juiste moment persoonlijk op de hoogte brengen en zorgen voor een soepele overgang naar de overnemer.
In andere gevallen lukt het de overdrager niet om los te laten. Hij zit vast in het proces, lijdt psychologisch en kampt met ambivalente gevoelens. Hij zegt dat hij wil overdragen, maar onderneemt juist tegengestelde acties. Omdat hij twijfelt over de te nemen beslissing, is hij niet in staat zich een beeld van de toekomst te vormen. Net als bij het rouwproces doorloopt de verkoper verschillende emoties, zoals ontkenning, woede, opstandigheid, schuldgevoelens, depressie en angst.
Deze impasse is moeilijk te verwerken voor de naasten van de overdrager, maar ook voor de overdrager zelf. Soms is het mogelijk om hem te helpen, mits hij openstaat voor advies. Hij is namelijk niet de enige in deze situatie en ervaringen met soortgelijke gevallen kunnen hem van pas komen. Hier volgen enkele praktische suggesties die de overdrager kunnen helpen om de stap te zetten:
- Een pensioenplan opstellen, nieuwe levensdoelen stellen;
- Naasten bij de beslissing betrekken, erover durven praten;
- De delegatie organiseren en sleutelfiguren verantwoordelijkheid geven;
- Activiteiten buiten het professionele domein ontwikkelen;
- Nieuwe sociale netwerken opbouwen;
- Zorgen voor financiële zekerheid op lange termijn;
- Het pensioen positief benaderen, als een welverdiende rustperiode.
Het is van cruciaal belang dat de overdrager afstand kan nemen. Hij moet begrijpen dat de belangen van het bedrijf niet noodzakelijkerwijs van hem afhangen. Deze depersonalisering maakt het mogelijk om de toekomst van het bedrijf met een andere leidinggevende te overzien. Het is de natuurlijke gang van zaken om het stokje door te geven en het is de plicht van de leidinggevende om het voortbestaan van het bedrijf te waarborgen, zelfs na zijn vertrek.
De tijd helpt soms om de belangen te overzien en de overdracht uiteindelijk te accepteren als de beste oplossing. Voor zover mogelijk is het belangrijk om vooruit te lopen op de beslissing tot overdracht. Door het moment van de overdracht enkele jaren van tevoren in te plannen, kan men zich erop voorbereiden en de naaste omgeving erbij betrekken. Zo kan de overdracht worden ervaren als de bekroning van een mooie carrière in plaats van een triest einde.
Illustratie: Clou
