De overdracht van een onderneming kan een bron van ongerustheid zijn voor degenen die ervan leven, vooral wanneer zij niet goed geïnformeerd zijn. Zo komt het voor dat het personeel via de pers ontdekt dat het een andere werkgever heeft gekregen. Men kan zich dan ook afvragen of het personeel bij een overdracht recht heeft op informatie en hoe ver dit recht reikt. De Franse wetgever heeft een duidelijk standpunt ingenomen door de werknemers te beschermen. Deze „wet-Hamon“, die op 31 juli 2014 is afgekondigd en op 1 november jongstleden in werking is getreden, biedt ons de gelegenheid om deze kwestie nader te bekijken.
Waarom de wet-Hamon?
De betreffende bepalingen maken deel uit van een breder pakket maatregelen inzake de sociale en solidaire economie (ESS-wet, art. 18-20), een onderwerp dat de voormalige minister Benoît Hamon na aan het hart lag. Aangezien hij constateerde dat veel gezonde bedrijven geen overnemer konden vinden, leek het zinvol om de werknemers de kans te geven een overnamebod uit te brengen. Aandeelhouderschap door werknemers kent in Frankrijk een groot succes, met name via coöperatieve en participatieve vennootschappen (Scop). De onderliggende bedoeling van het recht op informatie is dan ook om de overname van het bedrijf door de werknemers te stimuleren.
Wat houdt dit recht op informatie in?
Werknemers moeten uiterlijk twee maanden vóór de overdracht op de hoogte worden gesteld van het voornemen om het bedrijf of de bedrijfsactiviteiten te verkopen, zodat zij de gelegenheid hebben om een overnamebod uit te brengen. De kennisgeving kan op verschillende manieren plaatsvinden (vergadering, brief, e-mail), maar elke werknemer moet afzonderlijk worden geïnformeerd, wat een ontvangstbevestiging vereist. De wet schrijft niet voor dat er precieze informatie (prijs, enz.) moet worden verstrekt, maar raadt de werknemers aan zich te laten bijstaan door een deskundige, zoals de Kamer van Koophandel. De informatieplicht geldt voor alle ondernemingen met minder dan 250 werknemers, waarbij grote ondernemingen, die beschikken over een gestructureerde vakbondsvertegenwoordiging, onderworpen zijn aan specifieke bepalingen.
Wat zijn de gevolgen voor de overdracht van ondernemingen?
De sanctie bij niet-naleving is bijzonder zwaar, aangezien de overdracht op verzoek van elke werknemer kan worden nietig verklaard. Bovendien blijven er nog talrijke vragen onbeantwoord, terwijl het uitvoeringsbesluit pas op 28 oktober 2014 is gepubliceerd, oftewel drie dagen vóór de inwerkingtreding van de wet. Ook moet worden opgemerkt dat de informatieplicht met terugwerkende kracht geldt, wat zeer lastig is voor alle transacties waarover momenteel wordt onderhandeld.
De wet voorziet in een geheimhoudingsplicht voor de geïnformeerde werknemers, maar het is legitiem om zich af te vragen hoe dit gecontroleerd zou kunnen worden. Het lijkt inderdaad riskant om af te wijken van het heilige principe van vertrouwelijkheid dat de overnamebesprekingen omringt.
In deze context is er een storm van protest ontstaan, zowel bij werkgeversorganisaties (MEDEF) als bij professionals op het gebied van bedrijfsoverdrachten.
De rechtsonzekerheid die door deze wet wordt veroorzaakt, komt bovendien bovenop het bijzonder sombere bedrijfsklimaat. Het aantal transacties is in oktober sterk gestegen, wat de vrees doet ontstaan voor een abrupte stopzetting zodra de nieuwe wet van kracht wordt. Er wordt overigens openlijk gesproken over een terugkrabbelen of een aanzienlijke afzwakking van de reikwijdte van deze bepalingen.
Hoe zit het in België?
De wet van 23 april 2008 legt een informatieplicht op aan werkgevers voor ondernemingen met een CPPT of een ondernemingsraad. Het recht op informatie heeft betrekking op de jaarlijkse informatie (jaarrekening), maar ook op „basisinformatie”, waaronder met name overeenkomsten of akkoorden vallen die fundamentele en duurzame gevolgen hebben voor de situatie van de onderneming. Deze bepaling is van toepassing op onder meer een overdracht, het sluiten van een belangrijk contract, financiële moeilijkheden, enz. Bij niet-naleving gelden strafrechtelijke sancties, zoals boetes of gevangenisstraffen, maar het lijkt erop dat deze niet vaak worden opgelegd.
Deze regeling is in feite de omzetting van de Europese richtlijn 2002/14/EG. Er bestaan dus soortgelijke bepalingen in alle landen van de Europese Unie, die van toepassing zijn op ondernemingen met een vakbondsvertegenwoordiging.
Voor kmo’s zonder vakbondsvertegenwoordiging (minder dan 50 werknemers) gelden geen specifieke informatieverplichtingen.
Laten we concluderen dat overdaad in alle opzichten schadelijk is. Hoewel het belangrijk lijkt om werknemers goed te informeren over hun toekomst, mag dit recht geen belemmering vormen voor het soepel verlopen van de overdracht van kleine en middelgrote ondernemingen, terwijl dit proces toch al zeer delicaat is.
